skip to Main Content
İŞ HUKUKU

İŞ HUKUKU

     4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenler arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve alacaklar hususunda çıkan uyuşmazlıklar iş hukukunun konusunu oluşturmaktadır. Türk hukuk sisteminde ayrıca bir tanımlama olmamakla birlikte, bu tür davalar üzerinde uzmanlık sağlayan avukatlara da iş hukuku avukatı bu durumun işçi tarafında olan avukatlara işçi avukatı denmektedir.

      İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin hazırlanması, uygulanması ve uygulamadan doğan hak ve alacaklar ile bu konulardaki uyuşmazlıklar iş hukukunun ve faaliyet konusunu oluşturmaktadır. Açmak gerekirse; iş hukuku avukatı iş mahkemelerinde görülen maaş alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, dini milli bayram ve yıllık izin alacağı gibi işçilik alacaklarının talep edildiği iş davalarında görev almaktadır. İşçi ve işveren arasındaki, iş akdine dayanan bu hak ve yükümlülüklerin ihlali halinde taraflardan her biri kendisi veya vekalet vereceği van iş hukuku avukatı vasıtası ile iş mahkemelerinde dava açmak suretiyle hakkını arayabilmektedir. Davanın yanı sıra genellikle iş verenler iş hukukunun bir çok konuyu ve kuralı bünyesinde barındırması ve işçilik alacaklarının, tazminatların maddi olarak yük getirmesi dolayısı ile kanunlar ve usuller konusunda van iş hukuku avukatından hukuki danışmanlık almaktadır.

van iş hukuku avukatı

İş Kazası Çeşitleri Nelerdir?

İş kazaları bir çok alanda gerçekleşebilir. Bu anlamda bazılarından örnekler vererek iş kazası nedir hakkında sizleri kısaca bilgilendirmek istiyoruz.

Meslek Hastalıkları: İş yerinden kaynaklanan bulaşıcı hastalıklar, işçinin işveren faaliyeti sebebiyle mesleki olarak bünyesinde sıkıntı yaşaması meslek hastalığı olarak nitelendirilir. Bu durumda iş veren faaliyetini yaparken gerçekleştiği için iş kazası tanımı içinde yer almaktadır.

Trafik Kazası: Yine iş veren için çalışırken yaşanan trafik kazaları da iş kazası tanımı içinde yer alır. Ör: Motorlu kurye olan bir işçinin kargo taşırken geçirdiği kaza trafik kazası ama bunun bütününe iş kazası denir. Zira çalışırken gerçekleşen kazalar iş kazası tanımı içinde yer almaktadır.

Sektörel olarak örnekler verecek olursak;

İnşaat Kazaları: Bu kazalar ülkemiz bazında bakıldığında çok sık rastlanan türlerdendir. Zira inşaat sektörü ülkemizde çok gelişmiş ve bünyesinde yüzlerce işçi barındırmaktadır. Genelde inşaatlarda gerçekleşen kazalar şöyledir.

  • Yüksekten düşme
  • İnşaat malzemesi altında kalma
  • Kazı alanına düşme
  • Fosseptik çukuru kazaları
  • Sivri uçlu malzeme yaralamaları
  • Uzuv sıkışmaları ve kopmaları
  • İşçinin makine araç kullanımı esnasında oluşan kazalar
  • Kepçe veya kamyon gibi araçlarla diğer çalışanlara verilen hasarlar
  • Şantiye alanında oluşan trafik kazaları
  • Elektrik çarpmaları
  • Yapıların yıkılması
  • İskele kazaları düşme vs.
  • Çatıdan düşmeler
  • Merdiven kazaları
  • El merdiveninden düşme
  • Yük asansör kazaları
  • Asansör boşluğuna düşme
  • Elle malzeme taşınırken yaşanan kazalar
  • İşçi izinli de olsa iş yerine ziyarete geldiğinde kaza geçirmesi
  • İşçinin iş yerinin avlusunda yürürken düşmesi
  • İşçinin evde eşiyle kavga edip, iş yerinde intihar etmesi
  • İş yerinin yemekhanesinde yemek yerken boğazına yemek kaçması sonucu boğularak ölmesi
  • Dinlenme saatlerinde top oynarken ayağının kırılması
  • Bahçedeki meyve ağacından düşerek kolunun kırılması
  • İş yerinde havuz varsa, yüzme bilmeyen işçinin serinlemek amacıyla havuzu girip boğularak ölmesi
  • İş yerindeki banyoda duş alırken elektrik akımına kapılarak ölmesi
  • İşçinin sözlü uyarılara kulak asmayıp, kullanmaması gereken ve arızalı olduğu bildirilen asansörde boşluğa düşmesi sonucu ölmesi
  • İşçinin asit kuyusuna düşerek ölmesi
  • İşçinin kalp krizi geçirmesi
  • Servis aracının kaza yapması sonucu işçilerin ölmesi.
  • İstiflenen malzemelerin altında kalmalar

gibi kazalar iş kazası tanımı içinde yer alır. İş kazalarını sektörel olarak inşaat alanından başladık ancak yüzlerce sektörde bu tarz kazalarla karşılaşmak mümkündür.

Türkiye’de En Çok İş Kazası Yaşanan Meslekler

Ülkemizde iş kazaları çok yoğun olarak yaşanmaktadır. İş kazalarının en yoğun olduğu sektörler ise şunlardır.

  • Gemi: Gemicilik sektöründe yükleme işlemleri esnasında ve gemi yapım aşamalarında tersanelerde sürekli kazalar yaşanmaktadır.
  • Tekstil: Bu sektörde ise makine dikim esnasında yaşanan kazaların yanında elektrik çarpması, ütü yanıkları ve yükleme esnasında kazalar yaşanmaktadır.
  • Taşımacılık: Lojistik sektöründe yük indirme bindirme ve trafikte ciddi sıkıntılı durumlar yaşanmaktadır.
  • Otomotiv: fabrika kazaları ve araçların taşınması transferinde de kazalar görülmektedir.
  • Madencilik: Ülkemizde en fazla kazanın olduğu diğer alan maden sahalarında yaşanan göçükler gaz patlamaları vs. gibi kazalardır.
  • Taş Ocakları: Taş ocaklarında da ciddi kazalar yaşanmaktadır.
  • Ulaşım: Ulaşım sektöründe çalışanlarda çeşitli nedenlerle kaza yaşamaktadırlar.
  • Kanalizasyon ve Altyapı: Bu alanda hizmet veren işçilerde bir çok sıkıntı ile karşılaşarak kazalar yaşayabilmektedirler.

Ülkemizde yapılan araştırmalarda eğitim seviyesi arttıkça kazaların azaldığı tespiti yapılmıştır.

İş Kazası Sonrası Neler Yapılmalıdır?

    Bir iş kazası gerçekleştiğinde, işçinin; polise, doğrudan savcılığa, hastanede tedavi görüyor ise hastane personeli ve her hastanede bulunması gereken hastane polisine, bölgedeki zabıtaya bilgi vermesi gerekmekte ve olayın bir iş kazası olduğunu kayıtlara yansıtılması için beyanda bulunması gerekmektedir.

     Kendi çalışanının yaşadığı kaza sonrası işveren de kolluk kuvvetleri ve SGM’ye bilgi vermek mecburiyetindedir. Eğer işverenler bu bilgi verme görevini yapmıyorsa, aynı iş yerinde çalışanlar ve sair üçüncü kişiler bu bildirimleri yapabilirler.

İş Kazasının Tespiti Nasıl Yapılır?

     Kazayla alakalı olarak SGK Bölge Müdürlüğü’ne başvurulmasından sonra, bölge müdürlüğünden olay yerine hemen müfettişler gönderilir. Bölge Müfettişleri geçirilen iş kazasına dair hastane kayıtları, işçilerin beyanları vesair delilleri değerlendirir. Böylece müfettiş bir iş kazası raporu veya iş kazası tutanağı düzenler. Rapora göre, gerçekleşen olayın iş kazası olup olmadığına karar verilir.

Hastanelerin Kaza Sonrası Sorumlulukları

Sağlık hizmeti sunucuları kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vak’aları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmek zorundadır.

Kazaya Dair Müfettiş İncelemeleri

     Müfettişler kaza yerinde inceleme yaparken, kazaya uğrayan işçi eğer durumu orada olabilecek kadar iyiyse mutlaka orada bulunmalıdır. Eğer kazaya uğrayan işçi orada bulunabilecek durumda değilse, olayı gören çalışan arkadaşları var ise, mutlaka müfettişlere bilgi vermelidirler. Müfettiş de raporlarına bu kazayı gören işçilerin isimlerini tanık olarak yazmalıdır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Sağlanan Haklar Nelerdir?

  1. Sigortalıya, iş göremezlik ödeneği verilmesi.
  2. Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması.
  3. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması.
  4. Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi.
  5. İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi gibi hakları vardır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortasından Kimler Yaralanabilir?

  • İş sözleşmesi ile çalışanlar
  • Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar ile köy ve mahalle muhtarları
  • Ceza İnfaz Kurumları ile Tutuk evlerinde çalışan hükümlü ve tutuklular
  • Aday çırak, çırak ve stajyerler
  • Harp Malulleri ile Vazife Malulleri
  • Türkiye İş Kurumu kursiyerleri
  • Sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki iş yerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri
  • İntörn öğrenciler
  • Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılar. Vb. durumlarda olan kişiler bu sigorta hakkından faydalanabilmektedirler.

İş Kazalarında İşveren Sorumluluğu

     İş kazalarını önleme bakımından, işverenin sadece işçisine koruyucu malzeme vermesi işvereni sorumluluktan kurtarır mı? Bu soru ile çok sık karşılaştığımızdan cevap vermek istiyoruz. Korucuyu malzemeden eğitimlere kadar her türlü tedbiri almak iş yeri sorumluluğundadır. Yani işverenler iş yerlerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine işçiler tarafından uyulup uyulmadığını sürekli denetleyeceklerdir. Örneğin koruyucu malzemeyi bulundurmakla yetinmeyecekler, denetim sonucu bunların kullanılmasını da sağlayacaklar, kullanmayanlara disiplin cezası uygulayabileceklerdir.

Kamu Yerlerinde Yaşanan Kazaların Durumu

     Devlet kurumlarında yaşanan kazalarda illiyet bağı oluşturulabiliyor ise kurumun sorumluluğu vardır. Genelde devlet dairelerinde yaşanan kazalarda idare ile çalışanlar orta yol bularak konuyu uzlaşı ile sonuçlandırmaktadırlar. Ancak bazı durumlarda Arıkan Hukuk gibi konunun uzmanı bürolardan destek alarak davalar sonuçlandırılmaktadır.

İş Kazasında İşverenin Kusuru

     İş kazasında işverene kusur sorumluluğu nispetince verilir. Örnek verecek olursak; Kesintisiz sürüş yapan şoförün kaza yapması kaçınılmazdır. Bu durumun önlemini almayan firma kusurlu sayılır. Ancak kaza dış etmenlerden dolayı oluşmuş ise işverenin kusuru oluşmayacaktır. Aradaki hassas denge maddelerle belirlenmiştir. Örneğin iş yerine koli getiren kargo görevlisinin iş yeri çalışanını yaralaması veya öldürmesi olayı bir iş kazası sayılacak ancak illiyet bağı kesildiği için işveren sorumlu olmayacaktır.

Birden Fazla İşveren Varsa Kazada Sorumlu Kim Olacaktır?

     Aynı iş yerinde birden fazla işveren varsa meydana gelen iş kazasından kim sorumludur? Bu soruda sık bizden istenen bilgiler arasında yer almaktadır. Şayet aynı iş yerinde birden fazla gerçek kişi işveren varsa birlikte hukuki sorumluluk söz konusu olur. İş yerinde sadece ortaklığı bulunan işverenin varlığı halinde ise, hukuki sorumluluk soyut işverene de ait olur. İş yerinin işvereni bir gerçek kişi ise cezai açıdan sorumluluk bu işverene aittir. Aynı iş yerinde birden fazla gerçek kişi işveren varsa o zaman iş mevzuatına ilişkin yükümlülükleri yerine getirmeyen ve o konuda yetkili kılınmış olan işveren cezai sorumluluğun muhatabı olur. Başka bir deyişle, somut-soyut işveren ayrımı sorumluluk yönünden önem taşımakta, hukuki sorumluluk soyut işverene ait olmakta; cezai ve idari sorumluluk somut işverene yüklenmektedir.

İş Kazası İşçiden Kaynaklı İse

İş kazasının, kazalı işçinin kendi kusuruyla meydana gelmesi durumunda, işverenin sorumluluğu var mıdır? Burada kusurlar belirlenir.

Kaza gören işçinin kusuru: İşçinin kaza halinde ağır kusuru varsa, uygun illiyet bağı kesilir ve işverenin sorumluluğu aranmaz.

Üçüncü kişinin kusuru: İşverenin kazadan doğan sorumluluğunu ortadan kaldıran sebeplerdendir. Örneğin; işverene ait bir araç içinde seyreden işçi, karşı yönden gelen bir araç ile çarpışma sonucu sakatlanmıştır. Kazanın oluşmasında karşı yönden gelen bir başka araç % 100 oranında kusurlu bulunması nedeniyle sakatlanma ile yürütülen iş (eylem) arasındaki illiyet bağı kesildiğinden işveren kazadan sorumlu tutulamaz.

İş Kazası Sonrası Bireyin Yakınlarının İş Verenden Talepleri

İş kazası sonucu ölen veya yaralanan işçi yakınları, işverenden ne gibi hak talebinde bulunabilir?         Ölen/yaralanan çalışanın yakınları, destekten yoksun kalma tazminatı, iş kazasından doğan kalıcı sakatlık için bir tazminat bedeli, meslekte kazanma gücünün kaybı talepleri ile, iş kazasından dolayı hastane masrafları, özel bakım ücreti bedellerini dava konusu yapabilecektir.

İş Kazası Sonucu Yaralanan Çalışanın Talepleri

     Bir iş kazası sonucu yaralanan işçi, çalışamamasından kaynaklanan ücret kayıplarının yanında, iş gücü kaybı nedeniyle ileride elde edemeyeceği ücretlerini, tedavi masraflarını, bunlar için yapılan ek masrafları (yol gideri gibi) ve iş kazası nedeniyle uğradığı zararların tamamını işverenden isteyebilir. Elbette burada işverenin kusuru önem kazanmaktadır. Kusur olduğunu varsayarak bunları talep edebilir.

İş Kazası Dolayısıyla İşçi Manevi Tazminat Talebinde Bulunabilir Mi?

     Manevi tazminat, iş kazasına ya da meslek hastalığına maruz kalan çalışanın uğradığı bedensel kaybın neden olduğu acı ve ıstırabı hafifletmeyi amaçlar.
Bu itibarla kişilik haklarında uğranılan zararın karşılanması amacıyla çalışana veya hak sahiplerine manevi tazminat talep etme hakkı tanınmıştır.

İşçinin Yaşadığı Kaza Sonrası Cezai Sorumluluk

     İşçinin iş kazası veya meslek hastalığına yakalanmasında, işverenin cezai sorumluluğu var mıdır? Bu soruda işveren için “tedbirsizlik” ve “dikkatsizlik” sonucu bir kimsenin ölümüne veya yararlanmasına yol açma suçunu oluşturur. Burada kişinin alacağı ceza kazazedenin kusuruna bakılarak verilmektedir.

İş Kazalarında İşverenin Tazminat Ödeme Süresi

     İş sözleşmesine tabi çalışanlar tarafından işverene karşı açılacak maddi, manevi ve destekten yoksun kalma tazminatlarına ilişkin davalar on yıllık zaman aşımına tabidir. Kamu çalışanları ise, öncelikle zararının tazmini için eylemin tamamlandığı ve zararın kesinleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde ve her halde eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren beş yıl içinde idareye başvuru yapmalıdır. Bu başvuruya cevap verilmesi halinde, cevabın tebliğinden itibaren; cevap verilmemesi halinde 60 günlük bekleme süresinin sonundan itibaren 60 gün içinde idari yargıda tam yargı davası açılmalıdır. Bu sürelerde tazminat ödemeleri alınabilmesi noktasında büyük önem arz etmektedir.

Sigortasız İşçinin İş Kazası Bildirimi

     Sigortasız çalıştırdığı işçinin iş kazası bildirimini yapan işverenin sorumluluğu nedir? Sigortalılık hakkı yasal bir hak olup aynı zamanda mecburidir. Sigortasız çalışan kişi sigortalı çalışan bir işçi gibi her türlü haktan yararlanabilir. Tüm bu soru cevaplar aslında ülkemizde gerek iş kazası anlamında gerekse de meslek hastalığı anlamında ciddi bir sorunun olduğunu ortaya koymaktadır. Bunun dışında iş kazaları veya iş yerinden kaynaklı meslek hastalıkları noktasında yapılması gerekenler ve işin uzmanı avukat desteği ortaya çıkmaktadır.

İş Kazasında Avukat Seçimi

     İş kazaları ülkemizde sık rastlanan ancak süreçlerin uzadığı mahkeme, bilirkişi, heyet, üst mahkeme, tahkim istinaf vb. süreçlerde kazazedenin ciddi bir mağduriyet yaşadığı alandır. Türkiye’de iş kazaları noktasında işçi bedeni hasarı ile uğraşırken bir yandan da yasal prosedürü takip etmek zorundadır. Zira ülkemizdeki kanun hızı ve akışı işçinin haklarını kısa sürede teslim edecek durumda değildir. Bu noktada yaşanan iş kazalarında iş kazası avukatından destek almak önem kazanmaktadır. Peki kaza yaşadık avukat seçimini nasıl yapacağız diye bir soru soracak olursanız onu da şöyle açıklamakta fayda var. Ülkemizde iş kazaları üzerine çalışma yürüten avukat ve hukuk bürosu bir elin parmaklarını geçmeyecek durumdadır. İş kazaları diğer dava türlerinden çok farklıdır. Bu konuda seçeceğiniz avukatın;

  1. İş kanunu
  2. İşçilerin sağlık hakları
  3. İşçi işveren hakları
  4. Genel vücut sağlık bilgisi
  5. Kaza sonrası heyet rapor bilgisi
  6. Aktüer hesaplama

vb. alanlarda uzman olması gereklidir. Bu ayaklardan birine sahip olmayan avukat işçi hakları noktasında dava sürecinde kişiyi zarara uğratabilmektedir. Bu anlamda iş kazası geçirmiş kişi van iş kaza avukatı seçimi yaparken kişinin uzmanlığı, geçmiş dava deneyimleri ve referanslarını baz alarak vekalet noktasında işlem yapması kendisi için yararlı olacaktır. İş kazaları birçok nedenden ötürü meydana gelebileceğinden meslek hastalıklarından ayrılmaktadırlar. Yine iş kazası sayılan meslek hastalıkları noktasında da avukat seçimi özenle yapılmalıdır. Meslek hastalıklarında mahkemeler yine işçi kazalarında olduğu gibi mağdur tarafın yanında yer alsa da bu konuda deneyimli bir avukatla çalışmak size bir çok avantaj sağlayacaktır. Sadece meslek hastalığı avukatlığı yapan bir birey, meslek hastalığının tespiti, bunun raporlanması ardından da ortaya çıkan kararın tazmini noktasında sizlere büyük katkı verecektir. İş kazası avukatı veya meslek hastalığı avukatının ayrıca aktüer hesaplama bilgisine sahip olması dava sürecinde kişinin hakları noktasında büyük bir artı olacaktır. Kişi eğer meslek hastalığı noktasında deneyimli ise bu alanda kazanılan tazminat miktarı ve sürecin kısa tutulması noktasında kazazedeye büyük katkısı olacaktır. İş kazası ve meslek hastalığı noktasında tazminat hesaplaması için sitemizdeki ilgili linki tıklayarak bilgi alabilirsiniz. Eğer bu konuda aktüer destek talep ederseniz ofisimizi arayarak uzmanlarımızdan da danışmanlık alabilirsiniz.

Davalarında İş Mahkemesi Avukatının Rolü

     İş hukuku davaları sözleşmelerin haksız sona erdirilmesi, çalışma süreleri ve ücretlerin, kıdem ihbar tazminatı haklarının tespiti gibi detaylı, teknik ve bilgi birikimi gerektiren davalar olduğu için tarafların davayı kendileri takip etmeleri durumunda birçok haksızlıklar yaşanabilmekte, uyuşmazlığın tespiti noktasında dahi hatalara düşülebilmektedir. Özellikle işçi tarafının iş sözleşmelerinde zayıf tarafı oluşturması, haklarının yeterince bilmemesi nedeni ile kazanmış olduğu haklardan mahrum kalmaktadır. Bu nedenle bu denli teknik  nitelikli ve uzmanlık gerektiren davaların uzman bir iş hukuku avukatı (van iş mahkemesi avukatı) aracılığıyla yürütülmesi gereksiz hak kayıplarının önüne geçecek ve davaların da usuli sürelerin kaçırılması, ispat araçlarının değerlendirilmesi, taleplerin uygun istenmemesi, ıslah hatası gibi nedenlerle davaların kaybedilmesini önleyebilecektir. Aynı şekilde işveren açısından da iş hukuku avukatının gerekliliği aşikardır. İşçi özlük dosyalarının hazırlanması, iş sözleşmesi fesihlerinde usul ve kurallar, iş davalarındaki zorluk açısında iş hukuku avukatı işverenlere.

İş Hukuku Avukatı Ücreti

    İş davalarında, iş hukuku avukatları, işçi avukatları genelde avukatlık vekalet ücretini dava sonunda dava kazanıldığında talep etmektedir. Bu bakımdan işçilerin vekalet ücreti korkusu ile kazandığı hakları almak için dava açmaktan çekinmemelidirler. Ancak başlangıçta dava açarken verilmesi gereken harç ve giderler vardır. Bu harç ve giderlerin karşılanması gerekmektedir. Çoğu zaman dava masrafları bile işçileri dava açmaktan alıkoymaktadır ancak dava kazanıldığında bu masraflar karşı taraftan alınmaktadır. Buna ek olarak dava masrafını bahane ederek dava açmayan işçiler dava masrafının belki on katını kaybetmektedir. Van’da faaliyet gösteren Van Hukuk Bürosu uzman iş hukuku avukatı kadrosu ile iş davası açmak isteyen işçilere bu konuda elinden geldiğince yardım etmektedir. İş hukuku avukatı, iş mahkemesi avukatları arıyorum diyorsanız büromuzla iletişime geçin.

İş Mahkemesi Avukatına İş Davaları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İş Davası Açmak İstiyorum. Alacaklarımı Nasıl İspatlarım? 

     İşverene karşı açılan iş davalarında işçinin korunması ilkesi gereği çok yüksek ihtimallerde işçi lehine kararlar çıkmaktadır. İş davalarında ispat konusunda çoğu zaman ispat yükünün işverende olmaktadır. Örneğin sizi işten çıkaran işveren, feshin haklı bir nedene dayandığını, işe iade davalarında feshin geçerli bir nedene dayandığını bizzat kendi ispat etmek zorundadır. Burada işçinin her hangi bir ispat yükümlülüğü yoktur. İşçinin ispat etmek zorunda olduğu durumlar da işçi göstereceği iki tanıkla iddiasını ispat edebilir. Fazla mesaisini, yıllık izin kullanıp kullanmadığını, dini milli bayramlarda tatil yapıp yapmadığını, işçinin giriş ve çıkış tarihlerini, çıkış nedenini, sigortanın tam rakam üzerinden yatıp yatmadığı gibi bir çok şey için iki tanık yeterli olmaktadır. Hukukumuzda tanıklık zorunludur. İspat konusu usuli olarak teknik bir konu olması nedeni ile van iş hukuku avukatından yardım almak daha doğru olacaktır.

Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?

     Kıdem tazminatına hak kazanma şartları 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde belirlenmiştir. Kıdem tazminatı iş kanununa göre işçi sayılan kişinin aynı işverene bağlı olarak çalışma süreni bir yıl olması ve iş sözleşmesini işçinin haklı nedenle feshetmesi, işverenin haklı bir nedene dayanmadan feshetmesi, işçinin askerlik görevini yerine getirmek nedeni ile işten ayrılması, işçinin 15 yıl ve 3600 prim gününü doldurup emeklilik nedeni ile işten ayrılması, kadın işçinin evlenme tarihinden 1 yıl içinde evlilik nedenine dayanarak işten ayrılması ve işçinin ölümü ile iş akdinin sonlanması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu konuda her bir maddenin ayrı ayrı açılması gerekli olduğundan sorunuz olması durumunda İstanbul Şişli’de bulunan Mıhcı Hukuk Bürosu iş hukuku avukatından hukuki danışmanlık alınız.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir? ve İhbar Süresi Ne Kadardır?

     İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf 4857 sayılı İş Kanununda belirlenen sürelere göre iş sözleşmesini sona erdirmeden önce karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bu süreler iş akdini sonlandırma bildiriminin karşı tarafa ulaşmasından itibaren işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası olan işçi için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası olan işçi için altı hafta, üç yıldan uzun olanlar için ise sekiz haftadır. Bu sürelere uymayan taraf işçinin süre kadar maaşını tazminat olarak öder. Ancak işveren ihbar tazminatını verip iş akdini derhal sonlandırabilir. Deneme süresi varsa bu süredeki fesihlerde tazminat ödenmez. İhbar tazminatı hakkında daha fazla bilgi almak istiyorsanız Van Hukuk Bürosu’nu arayarak iş hukuku avukatına danışabilirsiniz.

İş Davaları Hangi Mahkemede Görülür?

     Bir işçinin iş davası açacağı durumlarda bir iş mahkemesi avukatına vekalet vererek açması daha uygun olacaktır. Bu durumlar da bu tarz sorulara gerek kalmadan tüm işlemlerinizi vekalet verdiğiniz iş hukuku avukatı yerine getirir. Yine de belirtmek gerekirse, işçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinden ya da 4857 sayılı iş kanunu ve sair mevzuatta yer alan iş ve sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme van iş mahkemesidir. 5521 sayılı iş mahkemeleri kanunu 5. Maddesine göre; İş davaları dava açılacak kişinin ikametgah adresinin bulunduğu mahkemede olabileceği gibi, işçinin işini yaptığı yer mahkemesinde de açılabilir. Örneğin işveren şirkete dava açılacaksa şirketin ikametgah adresinde açılabileceği gibi işçi işini yaptığı yer mahkemesinde de davasını açabilir. Buna uyulmadığı takdirde dava yetkisizlik nedeni ile ret edilecektir. Davanızı uzman iş hukuku avukatına verdiğiniz takdirde yetkisizlik veya görevsizlik durumu ile davanızın uzama durumu olmayacaktır.

Maaşına Zam Yapılmayan İşçi İşten Çıkıp Tazminat Alabilir mi?

     İşçi ücretlerine ne zaman ve ne miktarda zam yapılacağına dair düzenleme hukukumuzda bulunmamaktadır. Bu durum iş sözleşmeleri ile düzenlenebilir. İş sözleşmesinde zam oranı veya miktarı bulunmadığı halde maaşına zam yapılmadığını ileri sürerek işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından tazminatlarını alamaz. Varsa kalan maaşını, fazla mesai, dini milli bayram alacaklarını alabilir.

Fazla Mesai Nedir? Fazla Mesai Durumunda Ne Kadar Ücret Alınır?

     İş Kanunumuza göre haftalık çalışma saati en fazla 45 saattir. Haftalık 45 saati geçen durumlar fazla mesai olarak sayılır ve 45 saati geçen her 1 saat için işçinin normal saatlik ücretinin 1.5 katı ödenmek zorundadır. Ulusal bayram ve genel tatil  günlerinde işçinin çalıştırılması halinde günlük ücretinin 2 katı verilmelidir.

Yıllık İzne Ne Zaman Hak Kazanırım? Yıllık İzin Süresi Ne Kadardır?

     İş yerinde çalışmaya başladığınız tarihten itibaren bir yılı tamamladığınız zaman yıllık izne hak kazanırsınız. Çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçiler için yıllık izin süresi 14 günden, 5 yıldan 15 yıla kadar olan işçiler için 20 günden, 15 yıldan fazla olanlar için ise 26 günden az olamaz. Yıllık izinler en çok üç parçaya bölünebilir ve bir parçası 10 günden az olamaz.

     İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Normal şartlar altında istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ancak bazı durumlar istisnadır. Haklı bir nedene dayanarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İstifa edilen bir çok durumda aslında kıdem tazminatını alma hakkı vardır. İşçilerin hangi hallerin haklı nedene dayandığı konusunda uzman bir iş hukuku avukatına danışmaları gerekmektedir. Ayrıca evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi, askerlik nedeniyle istifa eden erkek işçi, şartlarını sağlayıp emeklilik nedeniyle istifa eden işçi de kıdem tazminatına hak kazanır.

Eşi Doğum Yapan İşçinin İzni Kaç Gündür?

Eşi doğum yapan erkek işçiler için doğum izni beş gündür.

İşyerinde Kavgaya Karışan İşçi Haklı Nedenle İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin işverenin başka bir işçine sataşması İş Kanununda işverenin haklı nedenle fesih hakkı arasında yer alan durumları arasında yer almaktadır. Ancak burada işçi kendini savunma konumunda olabilir. İşveren bu durumu gözeterek karar vermekle yükümlüdür.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

     İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren feshin hangi nedene dayandığını yazılı olarak işçiye bildirmek ve işçiye tük haklarını vermekle yükümlüdür. İş akdini geçerli nedene dayanmadığını düşünen işçi, bir iş mahkemesi avukatına başvurarak işe iade davası açabilir. Ancak işçinin işe iade davası açabilmesi için o iş yerinde 30 işçi çalışması ve işçinin 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. İşçi bu davayı fesihten sonra 30 gün içinde açmalıdır.

İşçinin İşe İade Davasını Kazanması Durumunda Ne Olur?

İşçi işe iade davasını kazanırsa feshin geçerli bir nedene dayanmadığı ispat edilmiş olur ve işçi işe iade edilir. İşveren işçiyi 10 gün içinde işverene başvurduğu takdirde işveren 30 gün içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Ayrıca işçiye boşta geçen zaman için 4 aylık maaşı kadar tazminat ödemek zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde, 4-8 aylık maaşı kadar daha tazminata hükmedilir. Buna ek olarak fesih gerçekleştiği için kıdem-ihbar tazminatı, izin alacakları ve fazla mesai gibi alacaklarını da alabilir. İşe iade davası teknik ve usuli bilgi gerektirdiğinden iş hukuku avukatı ile dava sürecini yürütmek işçiler için mantıklı olacaktır.

İşçi ve İşverenin Borçları Nelerdir?

İşçi ve işveren arasında bir takım hak, borç ve alacaklar doğmaktadır. Buna göre işçi; bağımlı olarak iş görme, sadakat yükümlülüğü, işverenin talimatlarına uyma ve rekabet etmeme gibi yükümlülüklere sahipken işveren de işçinin ücretini ödeme, işçiyi koruma, işçiler arasında eşit davranma gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.

İşveren Çalışma Şartlarımı Değiştiriyor. Ne Yapabilirim?

İş çalışma şartlarında işverenin esaslı değişiklik yapabilmesi için bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesine bağlıdır. Aksi halde yapılan değişiklik geçersiz olacaktır. İşçiyi bu değişikliğe uymaması nedeni ile içten çıkaran işverene karşı işçi, şartları varsa işe iade davası açılabileceği gibi şartları yoksa kıdem ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını dava edebilir. Veya işçi bu değişikliği kabul etmediği halde buna zorlanıyorsa bu sebepten dolayı haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem ihbar tazminatlarını ve diğer işçilik alacaklarını dava edebilir.

İşverenin işçinin maaşını düşürmesi, ünvanını ve makamını düşürmesi, çalışma alanını değiştirmesi, çalışma yerini başka şehre taşıması gibi değişiklikler esaslı değişikliktir. Hangi değişikliklerin esaslı olup olmadığını Van Hukuk Bürosu iş mahkemesi avukatına danışabilirsiniz.

İşyerinde Taşeron Muvazaası Var. Dava Açıp Kadroya Geçebilir miyim?

İş Kanununda belirtilen taşeron kuralları dışında bir durum varsa taşeron muvazaası var demektir ve bu durumda taşeron şirketin işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçileri sayılırlar. Kamuda yapılan taşeron muvazaası durumunda taşeron muvazaa davası açılarak taşeron muvazaasının tespitini ve asıl işveren yani kamunun işçisi olduğunuzun tespitini sağlayabilirsiniz. Buna ek olarak sizinle aynı işi yapan kamu işçinin maaş farkını 5 yıl geriye dönük olarak ve yıllık 52 günlük ikramiyenizi talep edebilirsiniz. Taşeron muvazaasında asıl iş-yardımcı iş ayrımı, işçi temininin varlığı oldukça teknik konu olduğu için taşeron muvazaası konusunda uzman iş mahkemesi avukatından yardım almanız iyi olacaktır.

İş Sözleşmesinde Cezai Şartın Geçerliliği Var Mıdır?

İş sözleşmesinde cezai şartın geçerli olabilmesi için birkaç husus vardır. Bunlar; Cezai şart her iki taraf içinde belirlenmelidir. Cezai şartta taraflar arasında eşit veya orantılı olmalıdır. İş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce bitmelidir. Sözleşmeyi haklı nedene dayanarak fesheden taraf cezai şart isteyebilir veya karşı taraf sözleşmeyi haksız nedenle feshederse yine cezai şartı dava edebilir. Sözleşmenizde cezai şart varsa geçerliliğinin ve muhtemel risklerinin değerlendirilmesi için bir iş mahkemesi avukatına danışabilirsiniz.

İş Sözleşmesi Nedir?

Bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi (işçi), diğer tarafın da ücret ödemeyi (işveren) taahhüt etmesinden oluşan iş sözleşmeleri sözleşmenin süresine göre belirli süreli iş sözleşmeleri ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri olarak ayrılmaktadır. Bunun yanı sıra çalışılan sürenin şekline göre de tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmesi olarak çeşitlilik göstermektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır mı?

1475 sayılı kanunda kıdem tazminatı alma şartları belirlenmiş olup, kanunun kıdem tazminatını belirleyen 14. Maddesinin başlangıcında “İş Kanuna göre işçi sayılan işçiler” diye belirtmesinden dolayı ister belirli ister belirsiz süreli işçi olsun şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. İş Hukuku Avukatı Van.

İş hukuku gelişmiş toplumlarda son derece önemlidir. İş Hukuku Avukatı arayışı da önceki yıllara göre oldukça fazla artmıştır diyebiliriz. Gelişen ticari hayatın çalışan sayısında da büyük bir artış yaratması ve bununla beraber istenmeyen anlaşmazlıklarında doğmasına neden olmaktadır. İşçi işveren ilişkilerini, toplu iş sözleşmeleri ve sendika kuralları İş ve Sosyal Güvenlik Hukuk dalı tarafından incelenmektedir. Van avukat Van Hukuk Büromuz bu alanda uzun senelerdir hem işverenlere hemde işçilere bireysel olarak da danışmanlık hizmeti vermektedir.

İş Hukuku Ne Demektir?

     Genel anlamda işçiler ile işverenler arasındaki ilişkileri ineleyen ve düzenleyen bir hukuk dalı olduğunu söyleyebiliriz. İş Hukuku dendiğinde hizmet akdinden doğan yükümlülükler ve buna bağlı bir çok ilişkiden söz edebiliriz. İşçi ve işveren ilişkilerinin yanı sıra her birinin üye olduğu örgütler ile ilişkilerini de incelemekte ve düzenlemektedir. İş hukuku avukatı bu yönden her iki tarafa da hizmet ve danışmanlık verebilmektedir. İş Hukuku Bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel İş Hukuku; işçi ve işveren arasındaki sözleşmelerin yapılması, asgari ücret, çalışma süreleri, izin hakları, sözleşmenin feshi ve tazminat gibi konuları incelerken, Toplu İş Hukuku ise; sendikaların kuruluşunu, faaliyetlerini, toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını, grev ve lokavta gidilmesi şartları incelemektedir.

İş Hukuku Avukatı Danışmanlık Hizmetlerimiz

  • Toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması ve taslak sunumu
  • İşverenin iş sağlığı ve iş güvenliği alanında alması gereken tedbirlerin hukuki altyapısının hazırlanması
  • İş sözleşmesinin denetimi ve uygulanması
  • İşveren-taşeron ilişkisinin hukuki boyutu ve gerekli işlemlerle ilgili danışmanlık
  • Personel istihdamı konusunda dikkat edilmesi gerekenler
  • İş sözleşmelerinin ve anlaşmaların hazırlanması
  • İş sözleşmelerinin feshi aşamasının hazırlanması, sözleşmeye uygun fesih denetimi gerçekleştirilmesi
  • Yasaya uygun ibranameler ve ihtarnameler düzenlenmesi
  • İşçi davranışlarının sözleşmeye uygunluğunun denetlenmesi
  • TİS inceleme yapılması ve TİS’e uygunluğun denetlenmesi
  • İzin defterleri, devam çizelgeleri ve ücret tablolarının denetlenmesi
  • İşverenin sendikal haklarının ve faaliyetlerinin denetlenmesi ve düzenlenmesi
  • İş sözleşmelerinin yasa kapsamında güncellenmesi
  • Tutanak, savunma istem yazıları, ihtar ve fesih bildirimlerinin hazırlanması
  • Sosyal Sigortalar Kanunu ve İşsizlik Sigortası Kanunundan doğan yükümlülüklere ilişkin eğitim hizmetlerinin sunulması

     İş hukuku, işçi hakları, çalışma koşulları, işçi ücretleri, işçi sendikaları ve işveren-isçi ilişkileri ile ilgili konuları inceleyen hukuk dalı.İş hukuku Kara Avrupası hukuk sistemlerine dahil ülkelerde genellikle milli iş kanunları ile düzenlenir. İş uyuşmazlıkları genellikle asliye hukuk mahkemelerinde veya asli mahkemesi niteliğindeki iş mahkemelerinde görülür.
Van iş avukatının size yardımcı olabileceği
Van iş hukuku davaları aşağıdaki gibidir:

  • ihbar tazminatı
  • kıdem tazminatı
  • Hafta tatil ücreti
  • fazla mesai ücreti
  • Hizmet tespit davası
  • Yıllık izin alacağı
  • Yurtdışı borçlanma ve yurtdışı emeklilik davaları
  • İşe iade davaları
  • iş kazası
  • İş kazası tespit davası
  • İş kazası tazminat davası
  • İş Hukukunda – İşçi Davaları

A) Kıdem Tazminatı Davası İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenler ile feshedilmesi veya işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki nedenlerden feshedilmesi durumunda, işveren bir yıldan fazla iş yerinde çalışmış olan işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İş Hukuku davalarında kıdem tazminatı konusundaki en önemli sorun, işçisinin iş sözleşmesinin feshi konusunda haklı nedenlerin geçerli olup olmadığının tespit edilmesi olmaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatı hakkından mahrum kalmak istemeyen işçilerin iş sözleşmesini feshetmeden önce iş hukuku konusunda uzman olan bir avukata danışmalarında fayda bulunmaktadır.

İşçi tarafından iş sözleşmesi haklı nedenler ile feshedildiğinde işveren işçinin ücreti ile kanundan ve iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm alacaklarını ödemek zorundadır. Bu konuda alacaklarını temin edemeyen işçi arabulucu veya dava yollarına gidebilmektedir.

B) İhbar Tazminatı

İş Kanununda işveren ve işçi arasında düzenlenen iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda belirli bildirim süreler olduğunu belirtmektedir. İş sözleşmesinin feshedilmesinde İş Kanunda belirlenen sürelere uygun olmayacak şekilde kendisine karşı iş sözleşmesi feshedilen taraf, sözleşmeyi fesheden taraftan ihbar tazminatı alabilmektedir. İş sözleşmesinin feshedilmesinde uyulmayan bildirim sürelerine uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarı diğer tarafa ödemek zorundadır. İş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda işçi veya işveren ihbar tazminatını peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilmektedir.

İş Kanunda belirtilen bildirim süreleri aşağıdaki gibidir.

İş yerinde işi altı aydan az süren işçiler için bildirim süresi iki hafta
İş yerinde işi altı ay ile bir buçuk yıl arasında sürmüş işçi için dört hafta
İş yerinde işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta
İş yerinde işi üç yıldan fazla sürmüş kişi için sekiz hafta

İş Kanunda belirtilen bu süreler en az süreler olmaktadır ve yapılacak iş sözleşmesi ile bu süreler uzatılabilmektedir.

C) Fazla Mesai Ücreti

İş mahkemelerinde görülen fazla mesai davaları tarafların aralarında en fazla ihtilafa düştükleri davalar olmaktadır. İş Kanunda belirtilen fazla çalışma haftalık olarak 45 saati geçen çalışmalar olmaktadır. Yapılan ara dinlenmeler 45 saatlik sürenin hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır. Fazla çalışma konusunda hesaplama ise; her bir fazla çalışma saati için, normal çalışma saati ücretinin üzerine yüzde ellisinin eklenmesi ile hesaplanmaktadır.

İşveren iş yerinde yaptığı veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye imzalı veya iş yerinin özel işaretinin bulunduğu pusula vermek zorundadır. Burada ücret hesabı gösterilmektedir.

İşveren tarafından işçiye verilecek olan bu pusulada çalışma saati, ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve izinli günleri ile asıl ücrete yapılan her türlü eklemeler ve vergi ile sigorta primi ile nafaka ve icra gibi kesintilerin detaylı bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.

D Hizmet Tespit Davası

Bir iş yerinde sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırılan işçilerin, sigorta yapılmadan çalıştıkları bu sürelerin sigortalı hale getirilmesi konusunda görevli olan ve yetkili olan mahkemelere açtıkları dava olmaktadır. Bu dava İş Mahkemelerine veya İş Mahkemesinin bulunmaması durumunda Asliye Hukuk Mahkemesine açılabilmektedir. Açılacak Hizmet Tespit Davaları için belirli şartlar bulunmaktadır.

Sigortasız şekilde çalışmak
Çalışmanın sigorta kurumuna bildirilmemiş olması veya kurumca bunun saptanmamış olması
Beş yıl içerisinde Hizmet Tespit Davasının açılması

E) İşe İade Davası

İş Kanunun 20. maddesinde geçerli bir sebep bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan iş sözleşmesi fesihlerinin geçersiz olacağı belirtilmiştir. Bu şekilde iş sözleşmelerinin feshedilmesi konusunda işverenin belirli nedenler ile bunu yapabileceği belirtilmiş olmaktadır. Kanunun bu maddesinde işveren ile işçi arasındaki iş ilişkinin sürekliliğinin sağlanması ve istikrarının oluşturulması amaçlanmaktadır. İşverenin işçileri işten çıkartabilmesi konusunda İş Kanunun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri bazı kısıtlayıcı hükümler içermektedir. İş Kanunda bulunan 116. madde gereği yukarıda sayılan bu maddeleri, 5963 sayılı Basın İş Kanununa kıyas yolu ile uygulamaktadır. Böylece basın iş kanunu kapsamına giren gazetecilerde iş güvencesinden faydalanabilmektedir. Yapılan bu düzenlemeler yanında Deniz İş Kanunu ve Borçlar kanununda kalan iş sözleşmeleri bu kapsamda değerlendirilmemektedir.

D) İş Kazası Nedeni İle Açılabilecek Maddi ve Manevi Tazminat Davaları

Çalıştığı iş yerinde veya farklı yerde çalışmakta iken iş kazası geçiren işçiler ruhen veya bedenen hasar görebilmektedirler. İşçilerin iş kazası nedeni ile ruhen veya bedenen gördükleri zararlar nedeni ile borçlar kanununa göre dava açma hakları bulunmaktadır. Borçlar kanunun 51. maddesi ve devamını düzenleyen maddelerin belirttiği haksız fiil nedeni ile iş kazası geçiren bir işçinin geçirdiği bu kazada gördüğü zararın giderilmesi talep edebilmektedir. Aynı şekilde ölüm ve yaralanma ile sonuçlanan kazalarda da işçiler bazı giderlerin karşılanmasını talep edebilmektedir. Bedensel zarar halinde işçilerin, ölüm durumunda işçilerin mirasçılarının bu tazminata konu olacak alacak hakları bulunmaktadır.

Kendisine İş Yerinde Verilen Yeni Görevi Kabul Etmeyen Kişi İşten Çıkartılabilir Mi?

İşçi ile işveren arasında yapılan yazılı bir iş sözleşmesinin olması ve bu sözleşmede işverenin işçinin iş yerindeki görevini değiştirebileceği konusunda bir madde bulunuyor ise ve işçinin bu değişikliği kabul edeceği yönünde bir madde bulunması durumunda işveren işçiye sormadan görev değişikliği yapabilir. Böyle bir durumda işçi görev değişikliğini kabul etmemesi durumunda işveren iş sözleşmesini bu maddeye dayanarak feshedebilmektedir. Bu durumda işçinin bir hakkı olmamaktadır. Yapılan iş sözleşmesinde görev değişikliği konusunda işçinin izni olmadan yapılamayacağı veya ortada yazılı bir iş sözleşmesi olmaması durumunda işveren işçinin izni olmadan görev değişikliği yapamamaktadır. Bu durumda görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi feshedilememektedir. Ancak işçi böyle bir görev değişikliğine zorlandığında kendi isteği ile sözleşmeyi feshederek tazminat talebinde bulunabilmektedir.

Çalışanın Ölümü Halinde Kıdem Tazminatını Hak Sahipleri Alabilir Mi?

İşçilerin ölümü halinde İş Kanunun 14. maddesinde yer alan hükümlerin belirlediği yasal hakları ölün işçinin yasal mirasçılarına ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu durumda ölen işçinin kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir. Aynı şekilde 854 sayılı Deniş İş Kanununda da 20. madde ölen işçinin kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu durumda ölen işçinin iş yerinde bir seneden fazla çalışmış olması ile elde edeceği kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir. Kıdem tazminatı çalışılan her yıl için bürüt bir aylık ücret olarak hesaplanmaktadır.

Evlilik Nedeni İle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kıdem tazminatı almaya hak kazanılması konusunda İş Kanunun 14. Maddesinde tüm detaylar belirtilmiştir. Bu maddede kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren bir sene içerisinde iş sözleşmesini kendi isteği ile feshetmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı belirtilmektedir. İş Kanunda kıdem tazminatları konusunu düzenleyen 14. Madde içeriğinde kadın işçilerin bu durumda kıdem tazminatı almaları konusunda şartlar getirmektedir. Bu iki şarttan birisi kadın işçinin evlenmiş olması, diğeri ise bir seneden fazla süredir iş yerinde çalışıyor olması. Bu iki şartı sağlayan kadın işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.

İşçiler Avans İstediklerinde İşveren Avans Vermek Zorunda Mıdır?

İş sözleşmesi yaparak bir iş yerinde çalışan işçilerin hak ettikleri ücretlerin ödenme süreleri ile alakalı olarak İş Kanunda ve Borçlar Kanunda düzenlemeler yapılmış ve bu süreler açıkça belirtilmiştir. Ayrıca iş sözleşmesi yaparak bir iş yerinde çalışmakta olan işçilerin çalışmadıkları halde ücret almaları ve bunların süreleri konusunda da düzenlemeler yine İş Kanunda belirtilmiştir. Ancak İş Kanunda avans konusunda bir düzenleme yapılmamıştır. İşçinin talep edeceği avans işçinin çalışarak hak etmiş olduğu bir ücret olmamaktadır. Bu ücret işçinin daha sonra çalışması ile hak edeceği bir ücret olmaktadır. Bu sebeple İş Kanunda avans konusunda bahsedilmemektedir.

Avans konusu yasalarımızda Borçlar Kanununda düzenlenmekte ve burada belirtilmektedir. Borçlar Kanunun 406. Maddesinde avans konusu yer almaktadır. Maddede işçinin zorunlu bir ihtiyacının olması durumunda, işverenin bu avansı ödeyebilecek durumda olması ve işçinin hizmeti ile orantılı olması durumlarında işveren işçiye avans vermek zorundadır.

Maddede avans verilmesi konusunda zorunluluğun oluşmasını üç şarta bağlamıştır.

İşçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması
İşverenin bu avansı ödeyebilecek durumda olması
İstenilen avansın işçinin sunduğu hizmeti ile orantılı olması gerekmektedir.

İş Veren Çalışma Koşullarında İstediği Değişikliği Yapabilir Mi?

Çalışma koşullarında değişiklik yapılması konusundaki düzenlemeler İş Kanununda belirtilmiştir. İş Kanununda 22. Maddesinde bu konuda düzenlemeler yapılmış bu durum açık bir şekilde belirtilmiştir. İşveren işçi ile düzenlenen iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesine ek olan personel yönetmeliği veya buna benzer belgeler ile veya iş yerindeki uygulamalar ile oluşan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri ancak işçilere bildirterek ve onay alarak yapabilmektedirler. Bu konuda işveren yazılı olarak işçilere durumu bildirmesi ve bu konuda onay alması gerekmektedir. İşverenin yaptığı çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklere 6 gün içerisinde işçilerin itiraz hakkı bulunmaktadır. Bu altı gün içerisinde işçiler itiraz etmez ise çalışma koşullarındaki değişiklikleri kabul etmiş sayılmaktadır. İşçinin bu süre içerisinde yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, işverenin bu değişiklikleri geçerli bir nedene dayanması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilmektedir.

İş Yeri Devredilen Bir İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş yerinin devredilmesi konusunda kıdem tazminatının bulunduğu İş Kanunun 14. maddesinde bir düzenleme bulunmamaktadır. İş yerinin devirleri ile işçilerin hakları konusundaki düzenlemeler İş Kanunun 6. maddesinde düzenlenmektedir. Kanunun bu maddesinde iş yerinin tamamının veya bir kısmının devredilmesi durumunda tüm hakların ve borçlarında devredileceği belirtilmiştir. Bu sebeple iş yerini devralan yeni işveren bu konuda sorumlu kişi olmaktadır. İş yerinin devrinde iş yerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri ve bunlarından kaynaklanan tüm hukuki hakları da devredilmiş olmaktadır. Bu durumda açık bir şekilde iş yerinin devrinin işçinin hukuki haklarının sorumlusunun yeni işveren olacağını göstermektedir.

İşten Ayrılan İşçiye Hemen İbraname İmzalatılabilir Mi?

Bu konuda borçlar Kanunun 420. Maddesinde bu konuda düzenleme ve hükümler bulunmaktadır. Bu maddede açık bir şekilde iş sözleşmesinin devam ettiği dönemde, yani işçinin iş yerinde çalışmakta olduğu dönemde veya işten çıkarılmasından (iş sözleşmesinin feshedilmesinden) bir ay geçmeden işçi aleyhinde yapılan tüm ibranamelerin (ibra sözleşmelerinin) geçersiz olacağı belirtilmektedir.

İşveren İşçinin Ödemesini en Fazla Ne Kadar Geciktirebilir?

Bu konuda düzenlemelerin bulunduğu İş Kanunda 32. Ve 34. Maddelerinde işçilerin hak ettiği ücretlerin en geç bir ay içerisinde ödenmesi gerektiği belirtilmektedir. Yapılan toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile bu ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilmektedir.

İşçinin hak ettiği ücretin ödenme tarihinden itibaren 20 günlük sürer içerisinde mücbir bir neden olmadan ödenmemesi durumunda işçi iş görme borcunu yerine getirmekten sakınabilme hakkına sahip olmaktadır. Bu durumda ücretlerini alamayan işçilerin sayısının fazla olması ve bunların tamamının iş görme borcundan sakınmaları grev olarak nitelendirilememektedir. İşçilerin ücretlerini yasal sürelerde alamaması durumunda iş görme borcunu yerine getirmemesi durumunda işverenin iş sözleşmelerini feshetmek ve yerine yeniden işçi alma hakları bulunmamaktadır. Aynı şekilde işçilerin yaptıkları bu işlerin başkalarına yaptırılmasını da bu işveren sağlayamamaktadır.

İşverenin işçilerin hak ettikleri ücretleri yasalarda belirtilen şekilde hesaplamamaları ve bunları zamanında ödememeleri durumunda İş Kanunun 24. Maddesinde belirtilen hükümler ve düzenlemeler işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkını olduğunu belirtmektedir. Böyle bir durumda işçi ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebilmekte ve iş yerinde bir yıldan fazla süre çalışmış olması durumunda kıdem tazminatı almaya da hak kazanacaktır.

Bunlar yanında günüde ödenmeyen ücretler için mevduatlara uygulanan en yüksek faizler uygulanabilmektedir. İşçinin İş Kanunundan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden ortaya çıkan alacakların kasti bir şekilde ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda işverene her ay için ve her işçi için idari para cezası uygulanmaktadır.

// İş Hukuku | Genel Olarak

İşçi hakları, işçi ücretleri, çalışma koşulları ve şartları, işçi sendikaları ve işveren-işçi ilişkileri ile ilgili her türlü mevzuat ve konuyu inceleyen iş hukuku, işçinin korunmasına yönelik temel ilkenin ışığında işleyen bir hukuk dalıdır. Bunlarla birlikte iş yasası ve iş hukuku çerçevesinde toplu sözleşme, bireysel sözleşme, grev hakkı ve örgütlenme gibi pek çok alt başlık öne çıkmaktadır. İş hukukunu daha iyi anlayabilmek ve kavrayabilmek adına iş hukuku tanımını, iş hukuku mahkemelerinin görev alanlarını, iş hukuku avukatı ve sorumluluklarını, iş davaları ile ilgili süreçleri ve iş hukuku cezaları gibi farklı konuları yakından incelemek gerekir.

İş Hukuku Nedir?

Temel anlamda iş hukukunun işçiler ve işverenler arasındaki ilişkileri inceleyen ve düzenleyen bir hukuk dalı olduğunu söylemek mümkün. Tabii ki toplumsal olarak ana konusu insan faaliyeti ve insan ilişkileri olan pek çok münasebetten bahsedebiliriz. Söz konusu iş hukuku olduğu zaman yalnızca hizmet akdinden doğan ve bağımlı hizmet yükümlüğü içerisinde olan insan ilişkileri mercek altına alınmaktadır. İş hukuku çalışan, işveren ve bu unsurların devlet ile olan ilişkilerini düzenleme amacıyla yola çıkar. Diğer hukuk dalları ile kıyasla iş hukukunda yoğun bir devlet müdahalesi olduğunu söylemek yanlış olmaz. Devletin iş hukuku süreçlerine müdahil olması, onu karma hukuk kapsamına yakınlaştıran etkenlerden bir tanesidir. Bu açıdan ele aldığımız takdirde iş hukukunun yalnızca hizmet sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkileri düzenlediğini değil, aynı zamanda taraflardan her birinin üye olabileceği örgütler ile olan ilişkilerini de düzenlediğini söyleyebiliriz. Bundan ötürü de iş hukuku aslında bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere iki ayrı dalda incelenmektedir. Bununla birlikte toplu iş hukuku da sendikalar hukuku, iş mücadelesi hukuku ve toplu iş hukuku olarak sınıflandırılmaktadır. İş hukukunun temel prensipleri arasında işçi korumasının ön planda olması, kurallarının genellikle nisbi emredici olması, kritik durumlarda işçi lehine yorumun geçerli olması ve işçinin kişiliğinin önem arz etmesi gibi konular yer almakta. İş hukukunun en önemli kaynaklarının başında ise tabii ki kanunlar gelmekte. İş hukukuna bağlı olan kanunları iş kanunu, deniz iş kanunu, basın iş kanunu ve sendikalar kanunu olarak sıralamak mümkün.

İş Hukuku Avukatı

Her hukuk alanında olduğu gibi iş hukukunda da işçi ve işveren ilişkilerinin kanunlara uygun şekilde düzenlenmesine olanak sağlayan iş hukuku avukatları bulunmaktadır. İş hukuku avukatı genellikle işçi ve işverenlerin iş sözleşmeleri ile ilgili herhangi bir durum söz konusu olduğunda başvurdukları uzman kişidir. İş hukuku avukatı ona yönlendirilen her türlü iş davası ile yakından ilgilenir ve iş kanunu prosedürlerine uygun olarak gerekli işlemlerin yapılmasını sağlar. İş mahkemesi avukatı yükümlülükleri arasında en başta iş sözleşmesinin hazırlanması, sözleşmenin uygulamaya koyulması ve uygulamadan ötürü doğacak hak ve alacaklar ile birlikte oluşabilecek uyuşmazlıkların çözümlenmesi yer almaktadır. İş davaları arasında sıklıkla rastlanan, İş Kanunu’nun 17. Maddesinde yer alan ihbar süreleri ve tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai veya izin alacağı, maaş alacağı gibi konular da iş mahkemesi avukatının verdiği hizmetler dahilindedir. Doğası gereği iş hukuku işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlediği için iş avukatının da bu düzenlemeleri taraflara ileten elçi rolünü üstlendiğini söylemek mümkün. Bahsi geçen anlaşmazlıklar kimi durumlarda iş sözleşmesinin maddelerinin hukuka aykırı olarak hazırlanmasından, kimi durumlarda da işçilerin ya da işverenlerin sözleşmede belirlenmiş maddelere aykırı davranmasından oluşabilmektedir. Aslına baktığımız zaman Türk iş kanununda iş sözleşmesi her iki tarafa da borç yükleyen bir sözleşme niteliğindedir; zira işçinin borcu iş yapmak, işverenin borcu da ücret ödemektir. Özellikle işçilerin haklarının göz ardı edilmemesi ve korunması açısından iş hukuku avukatları omuzlarında büyük sorumluluk taşımaktadır. Bir iş avukatının işini doğru yaptığının en belirgin kanıtlarından bir tanesi, hem işçi hem işveren hakları arasında kusursuz bir denge oluşturabiliyor olmasıdır.

İş Mahkemeleri ve Görev Alanları

Yukarıda bahsetmiş olduğumuz, iş hukuku avukatlarının bakmakla yükümlü olduğu tüm davaların iş mahkemelerinde görüldüğünü söyleyebiliriz. İş mahkemesi avukatıişçi ile işveren arasındaki sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin ihlal edilmesi durumunda müvekkilinden aldığı vekalet ile  iş mahkemesi üzerinden davayı yönetme yetkisine sahip olur. Her ne kadar taraflar iş mahkemesine avukat aracılığıyla başvurmak yerine tek başına başvurabilse de, söz konusu dava türleri yüksek oranda teknik bilgi ve birikim gerektirdiği için dava takibi sırasında istenmeyen zorluklar ve haksızlıklar meydana gelebilmektedir. Bu nedenledir ki özellikle iş hukuku kapsamında açılması planlanan herhangi bir dava söz konusu olduğunda davanın bir işçi avukatı aracılığıyla açılması tavsiye edilmektedir. Bu davaların görüldüğü iş mahkemeleri, en basit haliyle işçi ve işveren arasındaki hizmet akdinden doğan hak ve alacaklara ilişkin davaların tamamına bakmaktadır. İş mahkemesine başvurup davanın açılmasının akabinde çoğunlukla izlenen standart yollar vardır. Davanın ilk oturumunda mahkeme, tarafları anlaşmaları için teşvik etmeye çalışır. Tarafların uzlaşamadıkları noktada yargılama devam eder ve esas hakkında hüküm verme yoluna gidilir. Aynı durum, taraflardan birinin veya vekilinin ilk oturuma gelmemesi durumunda da geçerli olur. İş mahkemeleri tarafından verilen nihai kararlara karşı istinaf yoluna da gidilebilir. Başka bir deyişle iş mahkemesinin verdiği nihai karar, üst dereceli mahkeme tarafından denetlenmek üzere taşınabilmektedir. İş mahkemeleri tek hakimli olarak çalışır ve pek çok büyük şehirde bağımsız iş mahkemeleri bulunmaktadır. Bağımsız iş mahkemelerinin olmadığı yerlerde ise devreye Asliye Hukuk Mahkemesi girer.İş mahkemelerinin görev alanları iş kanununun geniş kapsamına bağlı olarak değişkenlik gösterebilmektedir. Örneğin iş kanununa tabi olarak çalışan her işçi, işten ayrıldığında birtakım alacaklara sahip olacaktır. Bu alacakları işvereninden alamadığına kanaat getirdiği takdirde işçinin başvuracağı ilk yer iş mahkemesi olacaktır. Özellikle işçi için oldukça önemli bir aşama olan iş mahkemesine başvurma aşamasına gelmeden önce yapılması gereken belli başlı işlemler vardır. İşten ayrılan ve alacaklarının ödenmediğini varsayan işçi her şeyden önce işverene bir ihtarname çekmelidir. Her ne kadar ihtarname göndermek zorunlu olmasa da iş mahkemesine başvurmadan önce bu ihtarname vasıtasıyla işverene ödenmeyen/tahsis edilmeyen alacakların neler olduğunu açıkça belirtmenin faydası büyüktür. Bununla birlikte iş mahkemesine başvurmadan önce işe iade davasının süresi ve diğer zamanaşımı süreleri de detaylıca araştırılmalı ve öğrenilmelidir.

İş Kanunu Kıdem Tazminatı

Söz konusu iş hukuku ve iş kanunu olduğu zaman en çok merak edilen ve araştırılan hususlardan bir tanesi de kıdem tazminatıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112. Maddesinde yer alan kıdem tazminatının şartlarına ve koşullarına değinmeden önce kısaca tanımını gözden geçirmekte fayda var. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistem olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde çalışanlar, belirli şart ve koşullar oluştuğu takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Bahsi geçen bu yasadaki şartlar ise şu şekilde sıralanmıştır: İşverenin haklı bir sebep olmadan çıkarılması, işçinin haklı sebeple işi bırakması, erkeklerin askerlik için işten çıkması, işçinin emekli olmak amacıyla işten çıkması, işçinin emeklilik yaşını evinde beklemek amacıyla işi bırakması, kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten çıkması ve işçinin ölmesi. Bahsi geçen bu koşullardan en az birinin oluşması durumunda işçi, çalıştığı her yıl kadar brüt maaş tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanmış demektir. Kıdem tazminatı ile ilgili unutulmaması gereken bir diğer önemli nokta da tazminat miktarının brüt maaştan bağımsız olarak bir tavan miktarının olduğudur. Yeni iş kanunu ile birlikte 2016 yılı verilerine göre kıdem tazminatına esas azami ücret miktarı 4.092 TL olarak belirlenmiştir. Brüt maaşın bu tutardan daha yüksek olması durumunda bile kıdem tazminatı kanunen bu tutar üzerinden hesaplanır. Bir yandan kıdem tazminatı ile ilgili temel şart ve koşullar bu şekildeyken, bir diğer yandan en çok merak edilen diğer soru da işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alıp alamadığıdır. İşçinin kendi isteğiyle işinden istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alabildiği bazı durumlar mevcuttur. En az 15 yıl sigortalı olarak çalışanlar, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan ilgili belge aldıkları takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bununla birlikte işyerinde işin durdurulması söz konusu olduğunda da işçi kıdem tazminatı alabilmektedir.

İş Kanunu ve Yıllık İzin

İş Kanunu’nda yıllık ücretli izin hakları ve izin süreleri 53-62. maddeler arasında belirlenmiştir. Tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, yıllık izin süreleri ve hakları da iş kanunu ile ilgili en çok merak edilen konuların arasında yer almaktadır. Yine 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş yerinde göreve başladığı tarihten itibaren 1 yılını dolduran işçiler kanunen yıllık izin kullanma hakkına sahip olur. Bahsi geçen bu 1 yıllık sürece deneme süresi de dahil edilir. Yıllık izin, yasal olarak emredici hükümler içerdiğinden dolayı işçinin bu haktan vazgeçmesi gibi bir seçeneği bulunmamaktadır. Öte yandan bir yıldan daha az süren kampanya veya mevsim işlerinde yıllık izin hükümleri uygulanmamaktadır. İstisnai durumlar dışında ücretli izin süreleri, hizmet sürelerine göre değişkenlik göstermektedir. Standart olarak 1-5 yıl arası çalışmış olan personel 14 gün, 5-15 yıl arası çalışmış olan personel 20 gün, 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan personel de 26 gün yıllık izin hakkına sahip olur. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izinleri ise dörder gün artırılarak uygulanmaktadır. Bahsettiğimiz bu standart rakamların yanı sıra işverenler, uyguladıkları iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri yardımıyla bu süreleri uzatabilme hakkına da sahiptirler. İş kanununda temel olarak öngörüldüğü şekli ile yıllık izin süreleri, işveren tarafından bölünmemeli ve çalışanlarına sürekli bir biçimde kullandırmalıdır. Ancak günümüzde taraflar kendi aralarında anlaşarak bu süreleri bölme yoluna gitmeyi sıklıkla tercih etmektedir. Bu gibi durumlarda bir bölümü 10 günden aşağı olmamak kaydıyla yıllık izin süresi, en fazla üçe bölünebilmektedir. Ücretli yıllık iznini işyerinin bulunduğundan farklı bir lokasyonda geçirmek isteyen çalışanlar, yolda geçirecekleri süreyi karşılamak üzere işverenden toplamda en fazla 4 güne kadar ücretsiz izin de talep edebilir. İşçinin bunu yapabilmesi için kanıt niteliğinde bir belge bulundurması gerekmektedir. İşverenin yıllık izin ile ilgili yükümlü olduğu bir diğer sorumluluk da çalışanların yıllık izinlerini gösteren bir izin kayıt belgesi tutmasıdır. Yıllık izin süresine denk gelen ulusal bayram ve tatil günleri yıllık izin süresinden düşmediği gibi, hastalık ve dinlenme izinleri gibi diğer izinler de yıllık izinden sayılmaz. Yıllık izin süreleri ve koşulları ile ilgili merak edilen ve sıklıkla sorulan bir diğer soru da, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda kalan yıllık izinlerin ne olacağıdır. Bu gibi durumlarda işçinin hakkı olup da kullanmamayı tercih ettiği yıllık izin süresine ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarih itibariyle güncel olan maaş üzerinden hesaplanarak ödenir. Bir diğer yandan İş Kanunu’nun 57. maddesine göre çalışanın yıllık izin süresi boyunca çalışması yasaklanmıştır.

İş Kanunu ve Çalışma Süreleri

İş kanunda belirtilen çalışma süreleri, Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinde çalışma süreleri ile ilgili tüm hükümler kanunun Dördüncü Bölümü’nde İşin Düzenlenmesi başlığı altında 64.-76. maddeler arasında belirlenmiştir. Bakanlığın belirlemiş olduğu standartlara göre genel olarak çalışma süresi, haftada en fazla 45 saat olarak karşımıza çıkar. Fazla çalışma süreleri ve ödenecek ek ücretler ise İş Kanunu’nun 41. maddesi kapsamında belirlenmiştir. Aksi öngörülmedikçe bu süre genellikle haftada çalışılan günlere eşit oranda bölünerek dağıtılır ve çalışma saatleri de bu süre zarflarına göre uygulanır. Haftalık olarak belirlenen çalışma süresi her ne olursa olsun, günlük çalışma süresi kanunen 11 saati geçmemelidir. Bu sınırları aşarak işçi çalıştıran işyerlerinde iş kanununda belirlenmiş ilgili yasaların hükümleri uygulanır. Yine Çalışma Bakanlığı’nca belirlenmiş olan belli başlı sektörlerde ise günlük çalışma saatleri 7,5 saati geçmemelidir. Bu sektörler başta yer altı işleri, kurşun ve arsenik işleri, cam sanayi işleri, cıva sanayi işleri, çimento sanayi işleri, termik santrallerdeki işler, çinko sanayi işleri ve bakır sanayi işleri olmak üzere sınıflandırılmış ve kanunen tanımlanmıştır. Gece döneminde çalışmaya yönelik de ayrı iş yasalarının olduğunu söylemek mümkün. Resmi olarak 20:00 ila 06:00 arasında geçen zaman dilimi olarak sayılan gece döneminde 7.5 saatten fazla çalışmak kanunen yasaklanmıştır. Bu genelgeçer bilgilerin yanı sıra çalışma süreleri aynı zamanda telafi çalışmasıkısa çalışma ve kısmi süreli çalışma gibi alt dallara da ayrılmakta ve bahsi geçen her alt dal için işçi sağlığını, güvenliğini ve haklarını koruyucu yasalar bulunmaktadır.

İş Hukuku ve Fesih

Herhangi bir iş sözleşmesi sırasında söz konusu olan fesih hakları, İş Kanunu’nun İkinci Bölümü kapsamında 17.-26. maddeler arası belirlenmiştir. İş sözleşmesi taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmek amacıyla karşı tarafa irade beyanında bulunması, temel olarak iş sözleşmesinin feshini oluşturur. Her sözleşme feshinde olduğu gibi iş sözleşmesi feshinde de belli başlı şartlar aranmaktadır. Her şeyden önce belirsiz süreli sözleşmelerin feshi durumunda karar, diğer tarafa önceden bildirilmelidir. İşçinin kendi isteğiyle istifası, haklı nedenle tazminatlı fesih talebi, tarafların ortak anlaşması veya belirli süreli sözleşmeler için sözleşme tarihinin dolması gibi şartlar, bir iş sözleşmesinin feshi için aranan şartlardan bazılarıdır. Feshin tam anlamıyla başlaması için taraflardan birinin ister sözlü, ister yazılı halde karşı tarafa beyanda bulunması şarttır. Fesih sürecinin başlaması ile birlikte işçi, günlük çalışma saatinden 2 saatini iş aramaya ayırma hakkına yasal olarak sahip olur. İşçi, kendi isteği ile işten ayrılmaya karar verse bile bu hakkından mahrum bırakılmaz.

İş Hukuku ve Bilirkişilik

Günümüzde iş hukuku bilirkişi adı altında görev yapan uzmanlara giderek daha fazla yer vermeye ve istihdam sağlamaya başlamıştır. Özel eğitim ve sertifika programları yardımı ile iş hukuku, iş yasası ve iş sözleşmesi prosedürleri başta olmak üzere pek çok farklı alanda kapsamlı eğitim alan bilirkişiler, iş mahkemelerine bağlı olarak çalışmaktadır. Özellikle alacak davalarında sıkça görüş ve önerileri için danışılan bilirkişiler, müvekkillerine yol göstererek onları dava süreci boyunca yönlendirir ve uzmanlık alanları dahilinde yardımcı olurlar. İş yargısında hesap bilirkişiliği ve kusur bilirkişiliği gibi farklı bilirkişilik uzmanlıklarına yer verildiğini söylemek mümkün.

İş Hukuku Cezaları

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde yıl bazında idari iş hukuku cezaları belirleme yetkisine sahiptir. İdari ceza hükümleri kanunun Sekizinci Bölümü’nde açıklanmıştır. Başta İstanbul iş hukuku büroları olmak üzere tüm iş hukuku bürosu yetkilileri tanımlanan bu ceza maddelerini ve cezayı gerektiren fiilleri yakından takip etmekte ve müvekkillerini gerekli yönde bilgilendirmektedir. Bahsi geçen cezaların niteliği söz konusu olduğunda para cezaları ile birlikte disiplin cezalarının da bulunduğunu söyleyebiliriz. Ceza gerektiren fiiller arasında işçilere eşit davranma ilkesine uymamak, toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranmak, asgari ücret ödememek ve yıllık izinleri yasaya aykırı şekilde dağıtmak gibi maddeler bulunmaktadır.

İşçi Avukatı Ne Yapar?

Çalışma hayatına ilişkin yaşanılan sorunların hukuki temelde çözülmesi ve işçinin mağduriyetinin giderilmesi adına İşçi Avukatı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı,yıllık ücretli izin, fazla çalışma sürelerine ilişkin haklar, haksız nedenle işten çıkarılma sonucu işe iade davaları süreçlerinde çalışanın yaşadığı mağduriyetin giderilmesinin yanı sıra ölümlü veya yaralanmalı iş kazalarından doğan tazminatlar, sigortanın düşük gösterilmesi ya da çift bordro uygulamasından doğan hak kayıplarının telafisi… gibi hususlarda da İşçi Avukatı müvekkilinin haklarının korunması adına hizmet vermektedir.

İşçi Avukatı ( İş Hukuku Avukatı) Tutmanın Avantajları Nelerdir?

Çalışanlar açısından iş yaşamında karşılaşılan hukuki itilaflar hak kayıplarına neden olabilmektedir. Haksız nedenle işten çıkarılma, işyerinde psikolojik baskılar, performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi, çalışanın rızası dışında işlerin çalışana yaptırılması, çalışanın rızası dışında çalışma yerinin değiştirilmesi, çalışma koşullarının kötüleşmesi, işçinin zam veya terfi haklarının kullandırılmaması, yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi pek çok konuda yaşanılan maddi veya manevi kayıpların telafisi İş Hukuku alanında deneyimli bir iş avukatı aracılığıyla çözülebilmektedir. Bu noktada işçi avukatı sizin haklarınızın gasp edilmesinin önüne geçilmesi adına hukuki süreç yönetimini profesyonel bir şekilde yerine getirecektir.

İş Hukuku Avukatı

Ülkemizde iş hukuku yasaları sayesinde, çalışanların mağdur olması engelleniyor diyebiliriz. Açılan tazminat davaları sayesinde, bir iş yerinde hakkı kalan veya hakkı verilmeyen çalışanların haklarına kavuşmaları mümkün hale geliyor. İş hukuku avukatlarının bu noktada çalışanlara haklarını kazandırma noktasında büyük başarı gösterdiklerini söyleyebiliriz. Avukatlar işçilere veya kurumlara iş hukuku anlamında haklarını kazandırırken, genelde emsal teşkil eden davalara başvururlar. Başarılı avukatlar bu süreçlerde, müvekkillerinin davasına benzer davaları bularak, savunmalarını bu çerçevede oluştururlar diyebiliriz. Ayrıca davalı taraf dava dosyasını bulabilir ve ona göre görüşme yapabilir. Av. Gökhan BAŞKURT iş sözleşmesi hazırlanması ile işçi ve işveren arasında uyuşmazlıkların çözümü için işe iade, eksik ya da hiç ödenmeyen işçi alacakları / maaşları, işçi tazminatları ve sosyal güvenlik primlerinin takibi konularında müvekkillerin dava ve şikayet yolu ile temsili yönünde hizmet sağlamaktadır.

İş Mahkemesinde Görülen Bir Kısım Dava Türleri

  • İhbar Tazminatı Davası
  • Kıdem Tazminatı Davası
  • Kötü niyet Tazminatı Davası
  • Sendikal Tazminat Davası
  • Eşit Davranma İlkesini Aykırı Davranma Sebebiyle Tazminat Davası
  • Ücret Alacakları Davası
  • Fazla Çalışma Ücreti Alacakları Davası
  • Bayram ve Tatil Günleri Ücreti Alacakları Davası
  • Hafta Tatili Ücreti Alacakları Davası
  • Yıllık İzin Ücreti Alacakları Davası
  • İşe İade Davası
  • Hizmet Tespiti Davası
  • Eksik İşçilik Davası
  • Grev Oylamasına İtiraz Davası
  • Grevin Durdurulması Davası
  • Hakem Reddi Davası
  • İcra Emrine İtiraz Davası
  • İstirdat Davası
  • İş Kolunun Tespiti Davası
  • İşyeri Değiştirilmesi Kararının İptali Davası
  • Lokavtın Durdurulması Davası

Ölümlü İş Kazası Avukatı

İş kazasının ölümlü olması durumunda vefat eden işçinin, çalışması durumunda bakmakla yükümlü olduğu kişiler ölümlü iş kazası sonucunda maddi ve manevi gelirlerinden mahrum kalmaktadırlar. Öncelikle belirtmek gerekir ki işverenin işyerindeki çalışanların sağlığı ve güvenliğinden sorumlu olması durumu mevcuttur. Bu sebeple ölümlü iş kazası sonucu ölen işçinin yakınları işverenin sorumluluğunu yerine getirmemiş olması sebebiyle ceza davası açabilecekleri gibi destekten yoksun kalma tazminatı da talep edebilmektedir. İşverenler kimi zaman bu sorumluluktan kaçma adına tazminat ve diğer hakları yerine getirmekten kaçınabilmekte ya da bu hakların bir kısmını yerine getirmekten imtina edebilmektedirler. Bu noktada ölümlü iş kazasından kaynaklı mağduriyetin giderilmesi ancak doğru bir hukuki süreç yönetimi ile mümkün olabilmektedir. i ile kaza sonrası süreç yürütmek, ölen işçinin ailesi ve yakınlarının gerek maddi olarak destekten yoksun kalma tazminatlarının alınabilmesine gerekse de işçinin ailesi ve yakınlarının duyduğu elem ve üzüntü sebebiyle çektikleri acının telafisi açısından manevi tazminat haklarının alınabilmesine yardımcı olmaktadır. Ölümlü iş kazalarında, iş kazası avukatı ile mahkeme sürecinin yürütülmesi diğer yandan sorumluların gerekli cezayı alabilmesi açısından da önemlidir.

Yaralanmalı İş Kazası Avukatı

Yaralanmalı iş kazalarında, yaralanmanın derecesi oldukça önemlidir. Zira iş kazası nedeniyle yaralanan işçinin uzuv kaybı gibi gerek çalışma gerekse de özel hayatı derinden etkileyecek durumların oluşması bireylerin bu elim olay karşısında maddi ve manevi haklarını ortaya çıkaracaktır. Bu bağlamda yaralanmalı iş kazası geçiren kişiler maddi ve manevi tazminat haklarının korunabilmesi ve sorumluların gerekli cezai yaptırıma tabi tutulabilmesi için hukuki anlamda yasalara hakim olması gerekir. Yaralanmalı iş kazası avukatı söz konusu iş kazası sonrası bireylerin mutlak suretle haklarının korunması adına destek olmaktadır. İşveren yaralanmalı iş kazalarında mağdur işçinin tedavi giderlerinin yanı sıra çalışmadan geçirdiği sürelerin ücretini ödemekle yükümlüdür. Ayrıca işçide oluşabilecek kalıcı zararların tazmini de işçi için önemli bir nokta olmaktadır.

iş kazası avukatı Arıyorum

İş kazalarında tutulacak avukatın deneyimi oldukça önemlidir. Zira söz konusu kazalarda işçinin haklarının sonuna kadar savunulması oldukça önem arz eder. Yaralanmalı İş Kazalarında maddi ve manevi kaybın telafisi ancak doğru bir hukuki süreç ile mümkün olacaktır. Diğer yandan ölümlü iş kazalarında da işçinin ailesi ve yakınlarının yaşadıkları mağduriyeti giderebilmeleri için bu süreçte deneyimli bir İş Kazası Avukatı tarafından destek almaları önerilmektedir.

İş kazası avukatını tanımlamadan önce iş kazası nedir sorusunun cevabını vermek süreci daha açıklayıcı kılacaktır. İş kazası: İşçinin işverenin gözetimi altında bulunduğu bir sırada iş yerinde ve yahut iş yeri dışında işverenin herhangi bir faaliyetinin yürütüldüğü anda, kısaca işçinin işveren menfaatine yürüttüğü herhangi bir faaliyet sebebiyle, işverenle bağlantısı kurulabilen bedeni hasarlara iş kasası diyoruz.

İş Kazası Çeşitleri Nelerdir?

İş kazaları bir çok alanda gerçekleşebilir. Bu anlamda bazılarından örnekler vererek iş kazası nedir hakkında sizleri kısaca bilgilendirmek istiyoruz.

Meslek Hastalıkları: İş yerinden kaynaklanan bulaşıcı hastalıklar, işçinin işveren faaliyeti sebebiyle mesleki olarak bünyesinde sıkıntı yaşaması meslek hastalığı olarak nitelendirilir. Bu durumda iş veren faaliyetini yaparken gerçekleştiği için iş kazası tanımı içinde yer almaktadır.

Trafik Kazası: Yine iş veren için çalışırken yaşanan trafik kazaları da iş kazası tanımı içinde yer alır. Ör: Motorlu kurye olan bir işçinin kargo taşırken geçirdiği kaza trafik kazası ama bunun bütününe iş kazası denir. Zira çalışırken gerçekleşen kazalar iş kazası tanımı içinde yer almaktadır.

Sektörel olarak örnekler verecek olursak;

İnşaat Kazaları: Bu kazalar ülkemiz bazında bakıldığında çok sık rastlanan türlerdendir. Zira inşaat sektörü ülkemizde çok gelişmiş ve bünyesinde yüzlerce işçi barındırmaktadır. Genelde inşaatlarda gerçekleşen kazalar şöyledir.

  • Yüksekten düşme
  • İnşaat malzemesi altında kalma
  • Kazı alanına düşme
  • Fosseptik çukuru kazaları
  • Sivri uçlu malzeme yaralamaları
  • Uzuv sıkışmaları ve kopmaları
  • İşçinin makine araç kullanımı esnasında oluşan kazalar
  • Kepçe veya kamyon gibi araçlarla diğer çalışanlara verilen hasarlar
  • Şantiye alanında oluşan trafik kazaları
  • Elektrik çarpmaları
  • Yapıların yıkılması
  • İskele kazaları düşme vs.
  • Çatıdan düşmeler
  • Merdiven kazaları
  • El merdiveninden düşme
  • Yük asansör kazaları
  • Asansör boşluğuna düşme
  • Elle malzeme taşınırken yaşanan kazalar
  • İşçi izinli de olsa iş yerine ziyarete geldiğinde kaza geçirmesi
  • İşçinin iş yerinin avlusunda yürürken düşmesi
  • İşçinin evde eşiyle kavga edip, iş yerinde intihar etmesi
  • İş yerinin yemekhanesinde yemek yerken boğazına yemek kaçması sonucu boğularak ölmesi
  • Dinlenme saatlerinde top oynarken ayağının kırılması
  • Bahçedeki meyve ağacından düşerek kolunun kırılması
  • İş yerinde havuz varsa, yüzme bilmeyen işçinin serinlemek amacıyla havuzu girip boğularak ölmesi
  • İş yerindeki banyoda duş alırken elektrik akımına kapılarak ölmesi
  • İşçinin sözlü uyarılara kulak asmayıp, kullanmaması gereken ve arızalı olduğu bildirilen asansörde boşluğa düşmesi sonucu ölmesi
  • İşçinin asit kuyusuna düşerek ölmesi
  • İşçinin kalp krizi geçirmesi
  • Servis aracının kaza yapması sonucu işçilerin ölmesi.
  • İstiflenen malzemelerin altında kalmalar

gibi kazalar iş kazası tanımı içinde yer alır. İş kazalarını sektörel olarak inşaat alanından başladık ancak yüzlerce sektörde bu tarz kazalarla karşılaşmak mümkündür.

Türkiye’de En Çok İş Kazası Yaşanan Meslekler

Ülkemizde iş kazaları çok yoğun olarak yaşanmaktadır. İş kazalarının en yoğun olduğu sektörler ise şunlardır.

  • Gemi: Gemicilik sektöründe yükleme işlemleri esnasında ve gemi yapım aşamalarında tersanelerde sürekli kazalar yaşanmaktadır.
  • Tekstil: Bu sektörde ise makine dikim esnasında yaşanan kazaların yanında elektrik çarpması, ütü yanıkları ve yükleme esnasında kazalar yaşanmaktadır.
  • Taşımacılık: Lojistik sektöründe yük indirme bindirme ve trafikte ciddi sıkıntılı durumlar yaşanmaktadır.
  • Otomotiv: fabrika kazaları ve araçların taşınması transferinde de kazalar görülmektedir.
  • Madencilik: Ülkemizde en fazla kazanın olduğu diğer alan maden sahalarında yaşanan göçükler gaz patlamaları vs. gibi kazalardır.
  • Taş Ocakları: Taş ocaklarında da ciddi kazalar yaşanmaktadır.
  • Ulaşım: Ulaşım sektöründe çalışanlarda çeşitli nedenlerle kaza yaşamaktadırlar.
  • Kanalizasyon ve Altyapı: Bu alanda hizmet veren işçilerde bir çok sıkıntı ile karşılaşarak kazalar yaşayabilmektedirler.

Ülkemizde yapılan araştırmalarda eğitim seviyesi arttıkça kazaların azaldığı tespiti yapılmıştır.

İş Kazası Sonrası Neler Yapılmalıdır?

Bir iş kazası gerçekleştiğinde, işçinin; polise, doğrudan savcılığa, hastanede tedavi görüyor ise hastane personeli ve her hastanede bulunması gereken hastane polisine, bölgedeki zabıtaya bilgi vermesi gerekmekte ve olayın bir iş kazası olduğunu kayıtlara yansıtılması için beyanda bulunması gerekmektedir.

Kendi çalışanının yaşadığı kaza sonrası işveren de kolluk kuvvetleri ve SGM’ye bilgi vermek mecburiyetindedir. Eğer işverenler bu bilgi verme görevini yapmıyorsa, aynı iş yerinde çalışanlar ve sair üçüncü kişiler bu bildirimleri yapabilirler.

İş Kazasının Tespiti Nasıl Yapılır?

Kazayla alakalı olarak SGK Bölge Müdürlüğü’ne başvurulmasından sonra, bölge müdürlüğünden olay yerine hemen müfettişler gönderilir. Bölge Müfettişleri geçirilen iş kazasına dair hastane kayıtları, işçilerin beyanları vesair delilleri değerlendirir. Böylece müfettiş bir iş kazası raporu veya iş kazası tutanağı düzenler. Rapora göre, gerçekleşen olayın iş kazası olup olmadığına karar verilir.

Hastanelerin Kaza Sonrası Sorumlulukları

Sağlık hizmeti sunucuları kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vak’aları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmek zorundadır.

Kazaya Dair Müfettiş İncelemeleri

Müfettişler kaza yerinde inceleme yaparken, kazaya uğrayan işçi eğer durumu orada olabilecek kadar iyiyse mutlaka orada bulunmalıdır. Eğer kazaya uğrayan işçi orada bulunabilecek durumda değilse, olayı gören çalışan arkadaşları var ise, mutlaka müfettişlere bilgi vermelidirler. Müfettiş de raporlarına bu kazayı gören işçilerin isimlerini tanık olarak yazmalıdır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Sağlanan Haklar Nelerdir?

  1. Sigortalıya, iş göremezlik ödeneği verilmesi.
  2. Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması.
  3. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması.
  4. Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi.
  5. İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi gibi hakları vardır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortasından Kimler Yaralanabilir?

  • İş sözleşmesi ile çalışanlar
  • Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar ile köy ve mahalle muhtarları
  • Ceza İnfaz Kurumları ile Tutuk evlerinde çalışan hükümlü ve tutuklular
  • Aday çırak, çırak ve stajyerler
  • Harp Malulleri ile Vazife Malulleri
  • Türkiye İş Kurumu kursiyerleri
  • Sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki iş yerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri
  • İntörn öğrenciler
  • Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılar. Vb. durumlarda olan kişiler bu sigorta hakkından faydalanabilmektedirler.

İş Kazalarında İşveren Sorumluluğu

İş kazalarını önleme bakımından, işverenin sadece işçisine koruyucu malzeme vermesi işvereni sorumluluktan kurtarır mı? Bu soru ile çok sık karşılaştığımızdan cevap vermek istiyoruz. Korucuyu malzemeden eğitimlere kadar her türlü tedbiri almak iş yeri sorumluluğundadır. Yani işverenler iş yerlerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine işçiler tarafından uyulup uyulmadığını sürekli denetleyeceklerdir. Örneğin koruyucu malzemeyi bulundurmakla yetinmeyecekler, denetim sonucu bunların kullanılmasını da sağlayacaklar, kullanmayanlara disiplin cezası uygulayabileceklerdir.

Kamu Yerlerinde Yaşanan Kazaların Durumu

Devlet kurumlarında yaşanan kazalarda illiyet bağı oluşturulabiliyor ise kurumun sorumluluğu vardır. Genelde devlet dairelerinde yaşanan kazalarda idare ile çalışanlar orta yol bularak konuyu uzlaşı ile sonuçlandırmaktadırlar. Ancak bazı durumlarda Arıkan Hukuk gibi konunun uzmanı bürolardan destek alarak davalar sonuçlandırılmaktadır.

İş Kazasında İşverenin Kusuru

İş kazasında işverene kusur sorumluluğu nispetince verilir. Örnek verecek olursak; Kesintisiz sürüş yapan şoförün kaza yapması kaçınılmazdır. Bu durumun önlemini almayan firma kusurlu sayılır. Ancak kaza dış etmenlerden dolayı oluşmuş ise işverenin kusuru oluşmayacaktır. Aradaki hassas denge maddelerle belirlenmiştir. Örneğin iş yerine koli getiren kargo görevlisinin iş yeri çalışanını yaralaması veya öldürmesi olayı bir iş kazası sayılacak ancak illiyet bağı kesildiği için işveren sorumlu olmayacaktır.

Birden Fazla İşveren Varsa Kazada Sorumlu Kim Olacaktır?

Aynı iş yerinde birden fazla işveren varsa meydana gelen iş kazasından kim sorumludur? Bu soruda sık bizden istenen bilgiler arasında yer almaktadır. Şayet aynı iş yerinde birden fazla gerçek kişi işveren varsa birlikte hukuki sorumluluk söz konusu olur. İş yerinde sadece ortaklığı bulunan işverenin varlığı halinde ise, hukuki sorumluluk soyut işverene de ait olur. İş yerinin işvereni bir gerçek kişi ise cezai açıdan sorumluluk bu işverene aittir. Aynı iş yerinde birden fazla gerçek kişi işveren varsa o zaman iş mevzuatına ilişkin yükümlülükleri yerine getirmeyen ve o konuda yetkili kılınmış olan işveren cezai sorumluluğun muhatabı olur. Başka bir deyişle, somut-soyut işveren ayrımı sorumluluk yönünden önem taşımakta, hukuki sorumluluk soyut işverene ait olmakta; cezai ve idari sorumluluk somut işverene yüklenmektedir.

İş Kazası İşçiden Kaynaklı İse

İş kazasının, kazalı işçinin kendi kusuruyla meydana gelmesi durumunda, işverenin sorumluluğu var mıdır? Burada kusurlar belirlenir.

Kaza gören işçinin kusuru: İşçinin kaza halinde ağır kusuru varsa, uygun illiyet bağı kesilir ve işverenin sorumluluğu aranmaz.

Üçüncü kişinin kusuru: İşverenin kazadan doğan sorumluluğunu ortadan kaldıran sebeplerdendir. Örneğin; işverene ait bir araç içinde seyreden işçi, karşı yönden gelen bir araç ile çarpışma sonucu sakatlanmıştır. Kazanın oluşmasında karşı yönden gelen bir başka araç % 100 oranında kusurlu bulunması nedeniyle sakatlanma ile yürütülen iş (eylem) arasındaki illiyet bağı kesildiğinden işveren kazadan sorumlu tutulamaz.

İş Kazası Sonrası Bireyin Yakınlarının İş Verenden Talepleri

İş kazası sonucu ölen veya yaralanan işçi yakınları, işverenden ne gibi hak talebinde bulunabilir? Ölen/yaralanan çalışanın yakınları, destekten yoksun kalma tazminatı, iş kazasından doğan kalıcı sakatlık için bir tazminat bedeli, meslekte kazanma gücünün kaybı talepleri ile, iş kazasından dolayı hastane masrafları, özel bakım ücreti bedellerini dava konusu yapabilecektir.

İş Kazası Sonucu Yaralanan Çalışanın Talepleri

Bir iş kazası sonucu yaralanan işçi, çalışamamasından kaynaklanan ücret kayıplarının yanında, iş gücü kaybı nedeniyle ileride elde edemeyeceği ücretlerini, tedavi masraflarını, bunlar için yapılan ek masrafları (yol gideri gibi) ve iş kazası nedeniyle uğradığı zararların tamamını işverenden isteyebilir. Elbette burada işverenin kusuru önem kazanmaktadır. Kusur olduğunu varsayarak bunları talep edebilir.

İş Kazası Dolayısıyla İşçi Manevi Tazminat Talebinde Bulunabilir Mi?

Manevi tazminat, iş kazasına ya da meslek hastalığına maruz kalan çalışanın uğradığı bedensel kaybın neden olduğu acı ve ıstırabı hafifletmeyi amaçlar.
Bu itibarla kişilik haklarında uğranılan zararın karşılanması amacıyla çalışana veya hak sahiplerine manevi tazminat talep etme hakkı tanınmıştır.

İşçinin Yaşadığı Kaza Sonrası Cezai Sorumluluk

İşçinin iş kazası veya meslek hastalığına yakalanmasında, işverenin cezai sorumluluğu var mıdır? Bu soruda işveren için “tedbirsizlik” ve “dikkatsizlik” sonucu bir kimsenin ölümüne veya yararlanmasına yol açma suçunu oluşturur. Burada kişinin alacağı ceza kazazedenin kusuruna bakılarak verilmektedir.

İş Kazalarında İşverenin Tazminat Ödeme Süresi

İş sözleşmesine tabi çalışanlar tarafından işverene karşı açılacak maddi, manevi ve destekten yoksun kalma tazminatlarına ilişkin davalar on yıllık zaman aşımına tabidir. Kamu çalışanları ise, öncelikle zararının tazmini için eylemin tamamlandığı ve zararın kesinleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde ve her halde eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren beş yıl içinde idareye başvuru yapmalıdır. Bu başvuruya cevap verilmesi halinde, cevabın tebliğinden itibaren; cevap verilmemesi halinde 60 günlük bekleme süresinin sonundan itibaren 60 gün içinde idari yargıda tam yargı davası açılmalıdır. Bu sürelerde tazminat ödemeleri alınabilmesi noktasında büyük önem arz etmektedir.

Sigortasız İşçinin İş Kazası Bildirimi

Sigortasız çalıştırdığı işçinin iş kazası bildirimini yapan işverenin sorumluluğu nedir? Sigortalılık hakkı yasal bir hak olup aynı zamanda mecburidir. Sigortasız çalışan kişi sigortalı çalışan bir işçi gibi her türlü haktan yararlanabilir. Tüm bu soru cevaplar aslında ülkemizde gerek iş kazası anlamında gerekse de meslek hastalığı anlamında ciddi bir sorunun olduğunu ortaya koymaktadır. Bunun dışında iş kazaları veya iş yerinden kaynaklı meslek hastalıkları noktasında yapılması gerekenler ve işin uzmanı avukat desteği ortaya çıkmaktadır.

İş Kazasında Avukat Seçimi

İş kazaları ülkemizde sık rastlanan ancak süreçlerin uzadığı mahkeme, bilirkişi, heyet, üst mahkeme, tahkim istinaf vb. süreçlerde kazazedenin ciddi bir mağduriyet yaşadığı alandır. Türkiye’de iş kazaları noktasında işçi bedeni hasarı ile uğraşırken bir yandan da yasal prosedürü takip etmek zorundadır. Zira ülkemizdeki kanun hızı ve akışı işçinin haklarını kısa sürede teslim edecek durumda değildir. Bu noktada yaşanan iş kazalarında iş kazası avukatından destek almak önem kazanmaktadır. Peki kaza yaşadık avukat seçimini nasıl yapacağız diye bir soru soracak olursanız onu da şöyle açıklamakta fayda var. Ülkemizde iş kazaları üzerine çalışma yürüten avukat ve hukuk bürosu bir elin parmaklarını geçmeyecek durumdadır. İş kazaları diğer dava türlerinden çok farklıdır. Bu konuda seçeceğiniz avukatın;

  1. İş kanunu
  2. İşçilerin sağlık hakları
  3. İşçi işveren hakları
  4. Genel vücut sağlık bilgisi
  5. Kaza sonrası heyet rapor bilgisi
  6. Aktüer hesaplama

vb. alanlarda uzman olması gereklidir. Bu ayaklardan birine sahip olmayan avukat işçi hakları noktasında dava sürecinde kişiyi zarara uğratabilmektedir. Bu anlamda iş kazası geçirmiş kişi iş kaza avukatı seçimi yaparken kişinin uzmanlığı, geçmiş dava deneyimleri ve referanslarını baz alarak vekalet noktasında işlem yapması kendisi için yararlı olacaktır. İş kazaları birçok nedenden ötürü meydana gelebileceğinden meslek hastalıklarından ayrılmaktadırlar. Yine iş kazası sayılan meslek hastalıkları noktasında da avukat seçimi özenle yapılmalıdır. Meslek hastalıklarında mahkemeler yine işçi kazalarında olduğu gibi mağdur tarafın yanında yer alsa da bu konuda deneyimli bir avukatla çalışmak size bir çok avantaj sağlayacaktır. Sadece meslek hastalığı avukatlığı yapan bir birey, meslek hastalığının tespiti, bunun raporlanması ardından da ortaya çıkan kararın tazmini noktasında sizlere büyük katkı verecektir. İş kazası avukatı veya meslek hastalığı avukatının ayrıca aktüer hesaplama bilgisine sahip olması dava sürecinde kişinin hakları noktasında büyük bir artı olacaktır. Kişi eğer meslek hastalığı noktasında deneyimli ise bu alanda kazanılan tazminat miktarı ve sürecin kısa tutulması noktasında kazazedeye büyük katkısı olacaktır. İş kazası ve meslek hastalığı noktasında tazminat hesaplaması için sitemizdeki ilgili linki tıklayarak bilgi alabilirsiniz. Eğer bu konuda aktüer destek talep ederseniz ofisimizi arayarak uzmanlarımızdan da danışmanlık alabilirsiniz.

 

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Mesaj
Whatsapp
Merhaba